Teve lugar em Lisboa a segunda edição dos Prémios da Compensação, uma iniciativa promovida pela Coverflex que distingue empresas e profissionais que lideram o futuro do trabalho em Portugal, através de estratégias focadas no bem-estar, na inovação e na flexibilidade.

A cerimónia de entrega dos prémios decorreu em Lisboa e reuniu mais de 180 convidados, entre finalistas, especialistas em gestão de pessoas e vozes influentes do ecossistema empresarial, num momento de celebração e reflexão sobre o futuro da compensação.

As candidaturas – tanto de clientes Coverflex como empresas sem qualquer vínculo com a tecnológica –  foram avaliadas pelo júri composto por Ana Teresa Porfírio (Vice President HR, Specialty & Primary Care BU da Recordati), Carina Meireles (especialista em Finanças Pessoais e Empresariais, Formadora e Docente), Hugo de Sousa (CEO da Mars Shot – Redefining Limits), Isabel Moço (Coordenadora e docente universitária na Universidade Europeia), Marisa Mercês (VP of People da Coverflex), Marioneta Ledo (Diretora Compensação e Benefícios Portugal da Jerónimo Martins) e Rui Mendes da Costa (Diretor Corporativo de Pessoas e Cultura da Águas de Portugal).

As candidaturas foram distribuídas por oito categorias, divididas entre Empresas e Pessoas. No caso das Empresas, além das categorias mencionadas abaixo foram também divididas por dimensão: pequenas (1 a 50 colaboradores), médias (51 a 250) e grandes (mais de 250), de forma a reconhecer os esforços de forma proporcional ao contexto e à realidade de cada organização. Cada candidatura respondeu a um conjunto fixo de perguntas abertas sobre a sua estratégia de compensação, com anexos de evidência.

1 de 10

Vencedores Prémios da Compensação 2026

1)      Categoria Empresas

Esta categoria destaca as organizações que estão a liderar com foco em inovação e inclusão, criando um impacto positivo na vida dos colaboradores e redefinindo a compensação como uma ferramenta essencial para o bem-estar e sucesso da equipa.

• Melhor Política de Compensação – empresas com estratégias abrangentes que integram benefícios e enriquecem a vida dos colaboradores de forma holística.
  • Pequenas empresas- Subvisual
  • Empresas de média dimensão – Teva Pharmaceuticals
  • Grandes empresas – Leroy Merlin

• Líder em Literacia Financeira – organizações que promovem a capacitação financeira das suas equipas.
  • Pequenas empresas – Nearsoft
  • Grandes empresas – Asseco PST Portugal

• Líder em Transparência na Compensação – empresas que mantêm práticas claras e abertas, fomentando a confiança e equidade.
  • Pequenas empresas – Nutrium
  • Empresas de média dimensão – Codacy

• Líder em Inovação na Compensação – organizações que demonstram criatividade excecional nas suas estratégias de compensação.
  • Pequenas empresas – Volt Games
  • Empresas de média dimensão – Carwow
  • Grandes empresas – Uphold

• Líder em Compensação com Impacto Social – empresas que utilizam a compensação e os benefícios como instrumentos de impacto social positivo, apoiando colaboradores em situações de maior vulnerabilidade.
  • Pequenas empresas – Onile IT
  • Empresas de média dimensão – The Equator Company
  • Grandes empresas – Natixis

2)      Categoria Pessoas

Esta categoria destaca profissionais que, através da sua dedicação e inovação, redefinem práticas centradas nas pessoas.

• Embaixador(a) da Compensação – profissionais que contribuem para o avanço das melhores práticas de compensação, defendendo a equidade e transparência.
  • Ana Correia, Talent Acquisition Lead do Zühlke Group
• Embaixador(a) de Diversidade e Inclusão – profissionais que promovem uma cultura de trabalho baseada na diversidade, equidade e inclusão.
  • Rita Mendes, People Manager da Present Technologies

• Embaixador(a) de Inovação para Pessoas – indivíduos que estão a redefinir a gestão de pessoas através de soluções inovadoras.
  • Ana Correia, Talent Acquisition Lead do Zühlke Group

Práticas adotadas pelas empresas candidatas

Benefícios flexíveis e segurança financeira

• Oferta de um orçamento fixo anual livre, sem categorias obrigatórias, complementados por um valor fixo em saúde e apoio psicológico, mais um extra para novos pais e outra rubrica para emergências pessoais.
• Criação de um fundo de apoio a emergências financeiras – que já ajudou colaboradores atingidos por tempestades.
• Medição da utilização dos benefícios ao detalhe.

Liderança e cultura de compensação

• Implementação de uma política de remuneração com auditorias e direito de recurso.
• Implementação efetiva de sugestões de colaboradores – desde mudanças físicas no escritório a ajustes ao subsídio de refeição ou reestruturação do seguro de saúde.
• Sessões de perguntas e respostas com o CEO, o CFO e o diretor de RH, acessíveis a qualquer colaborador.

Bem-estar e saúde física e mental

• Acesso a um psicólogo, disponível por mensagem direta no Slack em horário laboral, sem exigir marcação.
• Criação de um serviço interno de health coaching, apoio psicológico 24 horas extensível à família e manutenção de 100% do salário em caso de doença oncológica.
• Manutenção de elegibilidade a prémio para qualquer baixa médica até 30 dias consecutivos.

Equidade e transparência salarial

• Definição de um limite de 5% para o gap salarial dentro da mesma função.
• Publicação de uma calculadora salarial pública visível a candidatos externos, com revisões semestrais.
• Utilização de simuladores salariais em recrutamento e RH para verificar, posição a posição, o gap de género.

Inclusão e apoio a grupos vulneráveis

• Disponibilização de horários ajustáveis e trabalho remoto ou híbrido a cuidadores, sejam pais ou responsáveis por familiares idosos ou dependentes, com a avaliação de desempenho centrada em resultados e não em presença física.
• Definição de metas concretas com o objetivo de subir a representação feminina em funções técnicas e em funções de liderança.
• Adaptação de espaços físicos e digitais a diferentes necessidades religiosas e de maternidade.
• Adoção de um plano de apoio a colaboradores com incapacidade igual ou superior a 60%, com seguro de saúde gratuito e contribuição extra para a pensão, além de um plano de proteção a vítimas de violência doméstica que inclui até 60 dias de faltas remuneradas, apoio na mudança de casa e um salário extra.

“O mercado de trabalho português está a mudar. Há uma exigência crescente por maior transparência salarial, mais atenção ao bem-estar das equipas e propostas de compensação cada vez mais diversificadas. É preciso continuar este caminho e perceber se aquilo que as empresas oferecem está, de facto, a responder às necessidades das pessoas e a produzir o impacto esperado” afirma Inês Odila, Country Manager da Coverflex em Portugal. “Na segunda edição dos Prémios da Compensação, encontrámos empresas que estão a dar passos concretos nesse sentido: a transformar boas intenções em políticas, processos e mecanismos que podem ser acompanhados e medidos ao longo do tempo. É esta passagem da intenção para a ação, e da ação para o impacto, que mostra como a compensação está a assumir um papel cada vez mais estratégico nas organizações”, conclui.